Положение о премировании как ознакомить сотрудников

Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки

В качестве одного из рычагов мотивации для сотрудников руководители нередко используют премии. При этом работника предупреждают — если что, премии лишим.

Но можно ли действительно так сделать? Разбираем механизм работы премиальных выплат и депремирования — оформление, законодательство, судебная практика.

Заработная плата состоит из нескольких частей — постоянная, это оклад или утвержденный тариф при сделке и переменная — премии, бонусы, проценты от продаж и т.п.

Также есть и третья часть — это различные надбавки и коэффициенты, например районные, за стаж работы, за вредность и другие.Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе.

Положение должно содержать следующие данные:

1. список условий, при которых премия не назначается.
2. показатели, на основании которых назначается премия;
3. условия для назначения премии;
4. порядок расчета, в т.ч. перечень выплат, на которые премия начисляется (не начисляется);
5. периодичность премирования и его источник (это может быть чистая прибыль);
6. размеры премиальных выплат — в твердых суммах, процентах, долях и т.п.;
7. перечень сотрудников (обычно просто по должностям), которым положены премии;

Премии могут быть как регулярными, так и единовременными.

Единовременные — разово, к событию, за достижение установленной выслуги лет, рационализаторские предложения и т.д.Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества —

Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий

Ксения Корчагина, юристРаботник уволился и подал иск на 28 млн рублей о выплате годовой премии.

См. Апелляционное определение Московского городского суда .Если вы применяете премирование с пользой для фирмы, вам это все давно известно, а если только собираетесь — может быть полезно.Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах.

Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит.

А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников. Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по .

Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений. Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре.

Почему это важно, разобрали вот здесь.Ст. требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях.

Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. от 10 тыс.рублей, для организации выше.

Оштрафовать смогут только с даты заключения ТД.Есть и налоговый риск. По только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.Но тут есть хитрость.

Это соответствует : «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»Об этом же

Ознакомление работника с положением о премировании: анализ судебной практики (Демидов Н.)

В системе локальных нормативных правовых актов существуют документы, с которыми работодатель обязан ознакомить работника лично и под роспись.

86 ТК РФ). С другими актами работника необходимо знакомить, если они «непосредственно связаны с трудовой деятельностью» (ст.

ст. 22, 68 ТК РФ). На практике большое количество трудовых споров прямо или косвенно связаны с локальными правовыми актами, регламентирующими отношения по оплате труда. Прежде всего это положение о премировании работников организации. Близким к нему по сути является положение об оплате, однако оно носит по преимуществу информационный характер и не порождает значимого количества конфликтов.Применительно к положению о премировании трудно однозначно истолковать наличие или отсутствие «непосредственной связи» с трудовой деятельностью.

Казалось бы, положение не закрепляет трудовых обязанностей работника, что часто трактуется как суть непосредственной связи. Однако оно предписывает производственные действия, необходимые для получения стимулирующих выплат, определяет негативные аспекты работы и поведения, влекущие депремирование, программирует именно трудовую деятельность работника.

Положение о премировании устанавливает качественные характеристики обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, трудовом договоре, иных актах. С наличием подписи о прочтении данного документа связаны судебные дела по взысканию с работодателя премиальных выплат, дела о незаконности норм положения о премировании, споры об обязательности выплаты премии для работодателя. В рамках этих дел на работодателя также возлагается материальная ответственность за невыплату начисленной премии согласно ст.

236 ТК РФ, предъявляются требования о возмещении

Необходимо ли ознакомлять работников с приказом о премировании?

При премировании работников был издан приказ следующего содержания: «Бухгалтеру Ивановой начислить премию следующим работникам…» (далее — перечень Ф. И. О. и сумм). Необходимо ли ознакомить с ним всех фигурантов приказа, или достаточно только подписи бухгалтера?

Это действительно непростой вопрос, который требует развернутого ответа, так как придется расставить все точки над i. Существуют два вида приказов: 1) по основной деятельности; 2) по личному составу.

По общему правилу, все фигуранты приказа должны быть с ним ознакомлены под роспись. Однако следует правильно понимать, кто является фигурантами приказов:

1. фигуранты приказов по личному составу — это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе;
2. фигуранты приказов по основной деятельности — это их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Следует отметить, что ознакомления исполнителей с приказами по основной деятельности требует не только законодательство, но и просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно требовать его исполнения?

Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований: а) требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу — ст. 68 ТК РФ, об увольнении — ст.

84.1 ТК РФ, о взыскании — ст. 193 ТК РФ); б) виза ознакомления заложена в унифицированную форму приказа (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, командировании, предоставлении отпуска, поощрении); в) необходимость ознакомления обусловлена здравым смыслом.

Следует обратить внимание на следующие особенности: 1) в п.

«а» перечислены два вида приказов, для которых имеются унифицированные формы (о приеме и об увольнении), и один приказ, который оформляется в произвольной форме (о взыскании); 2) в п.

«б» из перечисленных шести видов приказов только для двух обязательное ознакомление работников под роспись предписано Трудовым кодексом РФ (о приеме на работу и об увольнении), а в остальных виза ознакомления

Положение о премировании работников

19319 Не каждое предприятие имеет в перечне своей документации , которое относится к внутренним нормативно-правовым актам. Как правило, в основном оно есть в государственных и бюджетных структурах, а также в крупных коммерческих компаниях с большим количеством структурных подразделений и штатных сотрудников. Малые предприятия обходятся без него, что вполне допустимо, поскольку закон не обязывает организации в обязательном порядке использовать такой документ.

1. Проверено экспертом
2. Бесплатная загрузка
3. Онлайн просмотр
4. Бланк и образец

ФАЙЛЫ Каждое предприятие вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования своих работников. Единственное условие при этом – чтобы оно полностью соответствовало рамкам действующего законодательства РФ. Если говорить в общих чертах, то Положение устанавливает, кто из сотрудников, за какие услуги и при каких обстоятельствах может получить материальное поощрение от руководства фирмы.

Таким образом, разрабатывая Положение о премировании администрация предприятия обычно достигает сразу нескольких целей:

1. повышается производительность труда и эффективность работы сотрудников,
2. улучшается качество выпускаемой продукции,
3. укрепляется трудовая дисциплина,
4. расширяются общие перспективы.

В некоторых случаях, в дальнейшем Положение может стать юридически значимым документом, обладающим доказательной силой в судебной инстанции – например при решении трудовых споров и разногласий по части выплаты заработной платы и иных материальных поощрений сотрудника.

Именно поэтому к его составлению следует относиться предельно внимательно, учитывая все тонкости и нюансы работы предприятия. Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими

Премии работникам: разъясняет Роструд

Иллюстрация: Ирина Григорьева / Клерк.ру Для удобства собрали разъяснения в таблицу.

Вопрос Ответ Работодатель не оповестил сотрудников об изменении системы премирования.

Правомерно ли это? Если работодатель внес изменения в положение об оплате труда или иной локальный нормативный акт, связанный с работой сотрудников, то он обязан ознакомить их под подпись с новой редакцией положения или акта Можно ли в положении о премировании установить размер премии от количества отработанных дней в месяце вне зависимости от причин отсутствия?

Например, если работник болеет или находится в отпуске, то премия ему выплачивается в сокращенном размере Работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании работников условие о неначислении премии тем сотрудникам, которые находились в отпуске или были на больничном Обязан ли работодатель при лишении работника премии ознакомить его с доказательствами нарушения? Нормами действующего законодательства обязанность работодателя извещать работника о причинах лишения его премии не определена. Такая обязанность может быть установлена трудовым или коллективным договором, соглашением и (или) локальным нормативным актом организации, в которых также устанавливается порядок начисления и выплаты премий работникам Можно ли прописать в трудовом договоре принятых на работу осужденных к исправительным работам размер премии ниже, чем у остальных?

Труд принятых на работу работников и осужденных к исправительным работам оплачивается на общих основаниях.

Если фиксированный размер премии для обычного работника и осужденного к исправительным работам работника, будет разным, то это будет дискриминацией Правомерно ли установление работодателем для определения размера премии коэффициента трудового участия (коэффициента значимости)? Системы оплаты труда определяются работодателем

Положение о премировании работников

0 Премия – это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами ().

А должен ли работодатель утверждать Положение о выплатах стимулирующего характера? Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником ().

Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада.

Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например,

«работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада»

.

Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников.

А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2019) приведем ниже. Структура и содержания Положения о премировании и материальном стимулировании работников определяется работодателем самостоятельно.

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника. В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз.

4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст.

191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий: 1.

Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании. 2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования.

Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей.

При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии: основания для выплаты премии, конкретные измеримые

Премирование работников: правила оформления

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

2 июня 2019 Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников.

Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с , иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании. Если компания заключает с работником , то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору. Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить.

Ответ недели: изменения условий премирования работников

1. 17.04.2020
2. 2.2 тыс.
3. 8 мин.

Работодатель решил внести изменения в Положение о премировании.

Каков порядок ознакомления с изменениями работников в соответствии с действующим законодательством? Сообщаю Вам следующее: Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально. Для внесения изменений в положение работодатель издает приказ о внесении изменений с датой их вступления в силу и доводит их до сведения работников.

Если изменения затрагивают условия оплаты труда, они вносятся или по соглашению сторон согласно ТК, или по инициативе работодателя согласно требованиям ТК РФ. В связи с тем что условия оплаты труда (заработная плата) относятся к обязательным условиям для включения в трудовой договор ( ТК РФ), в случае внесения изменений в локальный нормативный акт, устанавливающий доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, работники должны быть ознакомлены под подпись с новыми условиями премирования.

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами: подписью работника на листе ознакомления; подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами; подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в ТК РФ.

Согласно требованиям ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора.